Worauf Unternehmen beim Engagement eines Interim Managers achten sollten

In einer dynamischen und sich schnell verändernden Geschäftswelt wird der Einbezug externer Expertise und Führung zunehmend wichtiger. Interim Managerinnen und Manager sind eine wertvolle Ressource, wenn Unternehmen spezifische Herausforderungen bewältigen, Veränderungen umsetzen oder temporäre Lücken im Management schliessen müssen.

Als erfahrene Führungskräfte bringen sie nicht nur fundiertes Fachwissen mit, sondern auch frische Perspektiven und pragmatische Lösungsansätze. Damit ein Mandat im Interim Management sein volles Potenzial entfalten kann, sollten Unternehmen bei der Auswahl und Zusammenarbeit einige zentrale Faktoren berücksichtigen.

1. Klare Zielsetzung und Bedarfsermittlung

a) Ziele definieren

Bevor Sie mit der Suche nach einer Interim Führungskraft beginnen, sollten Sie Ihre Ziele und Erwartungen klar formulieren. Hilfreiche Fragen sind:

• Welche konkreten Herausforderungen möchten Sie adressieren?Beispiele sind Restrukturierungen, die Einführung neuer Technologien, Post-Merger-Integration oder das Management von Krisensituationen.

• Welche Ergebnisse sollen erreicht werden – und bis wann?Definieren Sie messbare Ziele und einen realistischen Zeitraum.

Eine klare Zielsetzung erleichtert nicht nur die Auswahl des passenden Interim Managers, sondern auch die spätere Erfolgskontrolle.

b) Bedarf präzisieren

Im nächsten Schritt geht es darum, den konkreten Bedarf zu bestimmen:

• Welche Fachbereiche sind betroffen (z. B. Finanzen, HR, Produktion, IT, Operations)?

• Sind kulturelle Themen oder Teamdynamiken besonders relevant?

• Geht es eher um Stabilisierung, Beschleunigung von Transformation oder um das Schliessen einer Vakanz auf C-Level?

Je präziser der Bedarf beschrieben wird, desto besser lässt sich das passende Profil finden.

2. Auswahlkriterien für Interim Manager

a) Fachliche Qualifikationen

Die Interim Führungskraft sollte nachweisbare Erfahrung in Ihrer Branche oder in vergleichbaren Situationen mitbringen:

• Branchenkenntnisse: Kennt der Kandidat oder die Kandidatin die spezifischen Marktbedingungen, Regulierungen und Trends?

• Technische und fachliche Kompetenzen: Verfügt die Person über das notwendige Know-how in relevanten Systemen, Prozessen und Methoden?

Interims, die Ihr Umfeld verstehen, können schneller wirksam werden und früh Mehrwert stiften.

b) Erfahrung in ähnlichen Projekten

Fragen Sie gezielt nach Beispielen aus der Praxis:

• Welche Herausforderungen wurden in früheren Mandaten gelöst?

• Wie sah die Ausgangslage aus – und wie das Resultat?

• Gibt es konkrete Kennzahlen (Turnaround, EBIT-Verbesserung, Time-to-Market, Kostenreduktion etc.)?

Case Studies und Referenzen geben wertvolle Hinweise auf die Umsetzungsstärke des Interim Managers.

c) Soft Skills

Neben der Fachkompetenz sind die persönlichen Fähigkeiten entscheidend:

• Führungsqualitäten: Kann die Person Teams in anspruchsvollen Situationen orientieren, motivieren und mitnehmen?

• Kommunikationsfähigkeit: Gelingt es, komplexe Inhalte klar, transparent und adressatengerecht zu vermitteln – von Verwaltungsrat und Geschäftsleitung bis zur operativen Ebene?

• Stakeholder Management: Wie geht die Person mit unterschiedlichen Interessen und Widerständen um?

Gerade in Transformationsphasen sind diese Kompetenzen oft erfolgsentscheidend.

3. Integrationsfähigkeit und Teamfit

a) Anpassungsfähigkeit

Ein Interim Manager muss sich schnell in Strukturen, Kultur und Entscheidungswege einfinden können. Achten Sie darauf:

• Welche Erfahrungen bestehen mit unterschiedlichen Unternehmenskulturen (z. B. KMU, Konzern, Familienunternehmen, Private-Equity-Umfeld)?

• Wie beschreibt der Interim Manager seinen Ansatz in den ersten 30–90 Tagen?

Erfolgreiches Interim Management beginnt mit einem strukturierten, aber pragmatischen Einstieg.

b) Zusammenarbeit mit bestehenden Teams

Die beste Strategie bleibt wirkungslos, wenn sie nicht gemeinsam mit den Teams umgesetzt wird:

• Hat die Person Erfahrung im Führen von Teams vor Ort und remote?

• Wie werden Dialog, Rückmeldungen und Konflikte gehandhabt?

• Wie geht der Interim Manager mit Skepsis oder Widerstand gegenüber Veränderungen um?

Ein offenes Ohr für Bedenken, gepaart mit Klarheit in der Umsetzung, ist oft der Schlüssel zur Akzeptanz.

4. Klärung von Erwartungen und Zielen

a) Vertragliche Grundlage

Um Missverständnisse zu vermeiden, sollten zentrale Punkte schriftlich fixiert werden:

• Mandatsdauer: Laufzeit, mögliche Verlängerungsoptionen.

• Rolle und Verantwortungsbereich: Funktion, Entscheidungsbefugnisse, Reporting-Linie.

• Ziele und Deliverables: Quantitative und qualitative Zielgrössen.

• Vergütung und Konditionen: Tagessatz, Spesenregelung, Reisetätigkeit.

Ein klarer Rahmen schafft Orientierung für beide Seiten.

b) Regelmässige Überprüfung

Definieren Sie von Beginn an:

• Regelmässige Review- und Feedbackgespräche

• Reporting-Rhythmus (z. B. wöchentlich, zweiwöchentlich, monatlich)

• Form der Berichterstattung (Kurzreport, KPI-Überblick, Management Summary)

So stellen Sie sicher, dass Fortschritte sichtbar werden und bei Bedarf rechtzeitig nachjustiert werden kann.

5. Referenzen und Background Checks

a) Referenzen einholen

Referenzen sind ein wichtiger Baustein zur Beurteilung:

• Welche Projekte wurden in der Vergangenheit umgesetzt – und mit welchem Ergebnis?

• Wie erlebten frühere Auftraggeber die Zusammenarbeit?

• Wie wird Führungsstil und Teamfit beschrieben?

Seriöse Interim Manager können belastbare Referenzen vorweisen.

b) Hintergrundprüfung

Je nach Funktion und Sensibilität der Rolle kann es sinnvoll sein, zusätzlich zu prüfen:

• Abschlüsse und Zertifikate

• Berufliche Stationen und Verantwortungsumfang

• Allfällige rechtliche oder Compliance-relevante Themen

Dies schafft zusätzliche Sicherheit – gerade bei Schlüsselpositionen.

6. Unterstützung und Integration durch das Unternehmen

a) Einarbeitung und Zugang

Damit das Mandat schnell Wirkung entfalten kann, braucht es einen strukturierten Einstieg:

• Klare Einführung in Strategie, Organisation und aktuelle Projekte

• Zugang zu relevanten Daten, Systemen und Dokumenten

• Vorstellung bei Schlüsselpersonen innerhalb der Organisation

Je besser der Kontext, desto schneller kann der Interim Manager Verantwortung übernehmen.

b) Klare Reporting-Struktur und Kommunikation

Definieren Sie von Anfang an:

• An wen berichtet der Interim Manager in welcher Frequenz?

• Welche Gremien werden regelmässig informiert (z. B. Geschäftsleitung, Verwaltungsrat, Projektsteuerung)?

• Wie werden Entscheidungen vorbereitet und dokumentiert?

Ein klarer Führungs- und Kommunikationsrhythmus sorgt für Transparenz und Alignment auf allen Ebenen.

7. Zusammenarbeit mit Swiss Interim Management

Wenn Sie Unterstützung bei der Suche und Auswahl einer Interim Führungskraft benötigen, lohnt sich der Austausch mit einem spezialisierten Partner.

Swiss Interim Management begleitet Unternehmen seit 2009 bei:

• der Besetzung von Führungspositionen auf Zeit (C-Level, Geschäftsleitung, Bereichsleitung)

• Transformations-, Restrukturierungs- und Wachstumsprojekten

• internationaler Mandatsbesetzung in der Schweiz und weltweit

Dank erprobtem Netzwerk und strukturiertem Matching-Prozess finden wir passgenaue Interim Lösungen – schnell, diskret und mit nachweislicher Erfahrung.

Fazit

Der Einsatz eines Interim Managers kann für Unternehmen ein entscheidender Hebel sein, um in Phasen des Wandels handlungsfähig zu bleiben, Tempo aufzunehmen und Risiken zu reduzieren.

Wer Ziele klar definiert, Auswahl und Integration sorgfältig gestaltet und auf transparente Kommunikation setzt, schafft die Basis für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Mit der richtigen Interim Führungskraft an Ihrer Seite werden Herausforderungen nicht nur bewältigt, sondern in Chancen für nachhaltigen Unternehmenserfolg verwandelt.