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Warum die richtige HR-Strategie in heutigen Zeiten wichtiger denn je ist 

Aktualisiert: 5. Juli


Vor ungefähr fünf Jahren beim Lunch bei Google in Zürich – zwei Kollegen kamen mehr oder weniger durch Zufall ins Gespräch, Thema: Über die Hälfte der Menschheit lebt an Orten, an denen es keine Strassennamen gibt. Die Kollegen überlegten, wie man also ein System schaffen könne, dass es dennoch ermöglicht, jemanden, abseits der Strassennamen zu lokalisieren? Rasch entstand ein Projekt, das bereits nach kurzer Zeit ein ganzes Team beschäftigte und nun als «Google Plus Codes» weltweit verfügbar ist. Geboren in einer Zürcher Kantine. So oder so ähnlich könnten auch «Street View», «Google News» und – die neuste Kreation – «Touring Bird» entstanden sein. 



Credit: Unsplash


Wie schafft es Google immer wieder, ein derart hohes Mass an Innovations-Kraft, deren Entwicklung beinahe spielerisch wirkt, aufrecht zu erhalten? Oder hat Google einfach die fähigsten Mitarbeitenden, die neben ihrem Tagesgeschäft noch reihenweise neue Apps entwickeln? 


Eine der Antworten auf diese Frage ist mit Sicherheit die viel gelobte und mehrfach für abgeschafft erklärte «20 Prozent Regel». Hier sei erwähnt, dass diese nie abgeschafft wurde, sich aber im Laufe der Zeit gewandelt hat. Die Grundidee ist geblieben: Mitarbeitende dürfen und sollen einen Teil ihrer Arbeitszeit an einem Projekt ihrer Wahl arbeiten. Einzige Bedingung: Es muss in die Themenwelt von Google passen. 


Mit diesem Kunstgriff hat Google nicht nur einen Brutkasten für Innovationen geschaffen, sondern – und das ist mindestens genauso spannend, dafür gesorgt, dass talentierte Mitarbetende nicht ihre eigenen Start-ups gründen und abwandern. Und mehr noch: Das sie zur Konkurrenz von Google werden könnten. Eine clevere HR-Idee setzt also gleich eine ganze Reihe von positiven Effekten in Gang.  


In diesem Artikel wollen wir beleuchten, warum eine passgenaue und kreative HR-Strategie in Zeiten von Fachkräftemangel zum entscheidenden Faktor für Unternehmen geworden ist und warum ein Interim HR-Interim Manager oder CHRO mit seiner externen Expertise hier massgeblich beitragen kann, die besten Mitarbeitenden für ein Unternehmen zu finden und zu binden. 


 

Die Evolution der HR-Funktion   


Ursprünglich als reiner Fürsprecher der Mitarbeiterinteressen gegründet, hat sich die Rolle der HR im Laufe der Jahrzehnte deutlich gewandelt. Bis in die 1980er Jahre hinein war die HR-Abteilung in Unternehmen primär dafür zuständig, die Interessen der Arbeiter zu vertreten und interne Talente zu fördern. Die darauffolgenden Jahrzehnte brachten jedoch eine deutliche Verschiebung mit sich.


Wirtschaftliche Turbulenzen, wie die Stagflation der 1970er und die Rezessionen der 1980er und der späten 2000er Jahre. Jetzt wurde der Fokus auf radikales Kostensenken verlagert – Die Kaufkraft der Löhne sank und die Arbeitsplatzsicherheit nahm ab. Als Reaktion sank die Mitarbeiterzufriedenheit und die Fluktuationsrate stieg. Mit negativen Folgen für die Unternehmen: Fast jede Kündigung verursacht Kosten: Stockende Projekte, zeitliche Ressourcen für adhoc Recruiting Prozesse, Onboarding-Phasen, die Möglichkeit einer Fehlbesetzung, Unruhe und daraus resultierende mangelnde Produktivität im Team. Kurz: Zu hohe Mitarbeiterfluktuation kostet jedes Unternehmen Ressourcen, die besser in wertschöpfende Tätigkeiten investiert sind.  

 


Die Bedeutung der richtigen Mitarbeiterauswahl und -bindung 

 

Das Beispiel von Google wirft schnell die berühmte «Henne-Ei-Frage» auf. Aber im hektischen HR-Alltag bleibt wenig Zeit zum Philosophieren. Die Aufgabenstellung klingt logisch und einfach, ist jedoch in der Umsetzung äusserst komplex: «Finden Sie Mitarbeiter, die perfekt zu den Anforderungen des Unternehmens passen».

 

Doch wie findet man dieses perfekte Match? Die passgenaue Besetzung einer Position hat eine immense Wirkung – sowohl positiv als auch negativ. Denn wenn Mitarbeiter und Unternehmen nicht gut zueinander passen, ist es wie Fahren mit angezogener Handbremse. Im besten Fall ergänzen sich Unternehmen und neue Mitarbeiter jedoch

gegenseitig pefekt und erbringen Spitzenleistungen. Denn ein Unternehmen ähnelt einem Orchester, in dem jedes Instrument seinen Platz finden muss, um harmonisch zusammenzuspielen. Nur wenn die richtigen Mitarbeiter an den richtigen Positionen sind, kann das Unternehmen sein volles Potenzial entfalten und erfolgreich sein. 

 

 

Proaktive HR-Strategie 

 

In vielen Unternehmen fährt man im Tagesgeschäft in puncto Recruiting häufig noch auf Sicht: Erst wenn akuter Bedarf entsteht, reagiert man und macht sich auf die Suche nach einem geeigneten Kandidaten. Dabei liegt in einer proaktiven Herangehensweise enormes Potenzial. Ein Interim Manager im HR-Bereich kann hier eine tragende Rolle spielen. Als HR-Experten bringen sie nicht nur frische Perspektiven und umfassende Erfahrung mit, sondern können auch sofort operative Verantwortung übernehmen. Sie analysieren die derzeitigen und - vor allem aber auch - die zu erwartenden Anforderungen des Unternehmens und entwickeln eine strategische Planung, um diese zu erfüllen.  


Beispielsweise durch den Aufbau und die Pflege eines Kandidatenpools kann ein HR-Interim Manager sicherstellen, dass das Unternehmen stets über eine Reihe an potenziellen Bewerbern verfügt, aus dem bei Bedarf schnell rekrutiert werden kann. Klar, dass nicht alle Kandidaten genau dann verfügbar sind – aber man hat immer mehrere Optionen, die genau vorselektiert wurden. Kommt es nun zu einer Situation, bei der akuter Bedarf entsteht, hat man sich bereits einen Vorsprung erarbeitet. Die Chancen, die entsprechende Stelle passgenau und langfristig zu besetzen, steigen enorm. 


Zudem können Interim Manager durch ihre externen Erfahrungen innovative Ansätze und Best Practices einbringen, die das Unternehmen voranbringen. Das Beispiel von Google zeigt, was innovative HR-Ideen in einem Team auslösen können. 





Judith Baumberger verfügt über umfassende Erfahrung im Bereich Personalwesen und Forschung in einem nationalen und internationalen Kontext mit Verantwortung für die Rekrutierung, Planung und Entwicklung von Personal sowie für die grundlegende und fortgeschrittene Schulung der Mitarbeiter. Erfolge im Teambuilding, in der Verwaltung und in der Reorganisation von Abteilungen zur Optimierung des Einsatzes der betreffenden Mitarbeiter. Umfangreiche Erfahrung in der Projektarbeit und im Projektmanagement. 


 

Datenunterstütztes Recruiting wird immer wichtiger 

 

Ein wesentlicher Bestandteil dieser proaktiven Strategie ist die Nutzung moderner Technologien und Datenanalyse-Tools. Ein HR-Interim Manager kann Künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen einsetzen, um Muster in den Qualifikationen erfolgreicher Mitarbeitender zu erkennen und potenzielle Kandidaten, die ähnliche Eigenschaften und Fähigkeiten mitbringen, frühzeitig zu erkennen. Zudem kann er den gesamten Bewerbungsprozess effizienter gestalten und sicherstellen, dass keine Talente übersehen werden. Durch den Einsatz von Datenanalyse-Tools können Unternehmen auch ihre Recruiting-Strategien kontinuierlich verbessern und an aktuelle Marktbedingungen anpassen.

 

 Eine starke Unternehmenskultur als Talentmagnet 

 

Technologie allein reicht nicht aus. Ein erfahrener Interim HR-Manager versteht die Bedeutung einer starken Unternehmenskultur und eines klaren Employer Brandings, um die richtigen Talente anzuziehen und langfristig zu binden. Heutzutage suchen Mitarbeitende nicht nur nach einem Job, sondern nach einem Arbeitsplatz, der ihre Werte und Ziele widerspiegelt. Wenn man im Freundeskreis über seinen Arbeitgeber spricht, ist es wichtiger denn je, dass man stolz auf den Ruf des Unternehmens ist. 


HR-Interim Manager, die dazu beitragen, die Unternehmenskultur zu stärken und für potenzielle Bewerber attraktiver zu gestalten, steigern nicht nur die Chancen, das begehrte  

«perfect Match» zu finden. Sie schaffen auch zusätzlichen Mehrwert für das Unternehmen: Eine starke Unternehmenskultur fördert die Mitarbeiterbindung und steigert zusätzlich auch die Zufriedenheit und Produktivität der bestehenden Belegschaft. Unternehmen mit einer positiven Kultur haben klare Vorteile, ihre Mitarbeiter zu motivieren und eine hohe Arbeitsmoral aufrechtzuerhalten, was wiederum neue Talente anzieht. Ein positiver, sich gegenseitig steigernder Kreislauf setzt sich in Gang. 

 

 

 Die heutige Herausforderung: Ein angespannter Arbeitsmarkt 


Die jüngsten Entwicklungen im Arbeitsmarkt und in der Wirtschaft haben zu einem starken Umschwung geführt. Langsames Wachstum und stagnierende Produktivität halten den Arbeitsmarkt jedoch weiterhin angespannt. Häufige Überarbeitung der Beschäftigten, die Angst vor Entlassungen und der Druck durch neue Technologien, wie die künstliche Intelligenz, haben zu einem massiven Anstieg des Arbeitsplatzstresses geführt. Vor diesem Hintergrund mussten die Prioritäten in den Personalabteilungen neu definiert werden: Es geht jetzt vorrangig darum, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, was eine Rückbesinnung auf die traditionelle Rolle der HR als Fürsprecher der Mitarbeiter bedeutet. 

 



  • Erhöhte Wechselbereitschaft auf dem Arbeitsmarkt infolge der Corona-Pandemie macht es Unternehmen schwer, qualifizierte Mitarbeitende langfristig zu halten. 

  • Fachkräftemangel als sich verstärkender Langzeittrend treibt die Nachfrage nach Toptalenten weiter in die Höhe und führt verstärkt zu «Pull-Effekten» zwischen Arbeitgebern. 

  • Ausgeprägter Wunsch nach mehr Sinnhaftigkeit («Purpose») in der Arbeit. Die wachsende Forderung hochqualifizierter Kandidatinnen und Kandidaten nach einer sinnstiftenden Tätigkeit stellt eine Herausforderung für Unternehmen dar, wenn es darum geht, Toptalente zu gewinnen. 

  • Digitale Modelle der Zusammenarbeit, die während der Corona-Pandemie entstanden sind und sich von einer Notlösung zum neuen Standard entwickelt haben, stellen neue Anforderungen an das Arbeiten im Team. 

  • Sprunghafte Zunahme digitaler Geschäftsmodelle, beispielsweise auf Basis von KI, erfordert eine Weiterentwicklung der technischen und analytischen Fähigkeiten der Mitarbeitenden. 

 

 

Ein besonderes Beispiel für ein komplexes Problem, das diesen neu definierten Ansatz der Personalabteilung erfordert, ist das virtuelle Onboarding, eine Praxis, die zunehmend an Bedeutung gewinnt. LinkedIn zeigt auf elegante Weise, wie man diese Herausforderung mit kollektiver Intelligenz meistern kann. Ein effektives virtuelles Onboarding erfordert eine enge Zusammenarbeit zwischen den HR- und IT-Abteilungen. Laut SHRM hat das IT-Team von LinkedIn spezielle Berechtigungen entwickelt, die es dem HR-Team ermöglichen, notwendige Software aus der Ferne zu installieren und so die Einarbeitung neuer Mitarbeiter zu unterstützen. Hierzu war es notwendig, dass das HR-Team zunächst die bestehenden Hierarchien aufbricht und Mitarbeiter aus anderen Abteilungen einbezieht, um gemeinsam die besten Kommunikationsstrategien für neue Teammitglieder zu entwickeln. Diese Strategie fördert die Interaktion zwischen verschiedenen Mitarbeitern und Abteilungen und ermöglicht es, auch scheinbar überwältigende Herausforderungen zu überwinden. 

 


Gute HR-Arbeit macht sich bezahlt 

 

Investitionen in eine durchdachte HR-Strategie und die Einbindung von Interim Managern können sich kurz- und langfristig auszahlen. Unternehmen, die sich die Zeit nehmen, ihre HR-Prozesse zu optimieren und sich auf die Auswahl und Bindung der richtigen Talente zu konzentrieren, werden mit einer engagierten, produktiven und loyalen Belegschaft belohnt. Diese Unternehmen sind deutlich besser gerüstet, um sich in einem wettbewerbsintensiven Markt zu behaupten und langfristigen Erfolg zu sichern. 

 

In unserer Community verfügen wir über HR Interim Manager, die langjährige Expertise  aufweisen. Wenn Sie Interesse haben, mehr zu diesem spannenden Thema zu erfahren, oder konkreten Bedarf haben, so vereinbaren Sie am besten noch heute einen Beratungstermin.  

 

Erfahren Sie mehr darüber, wie gezielte Personalstrategien Ihr Unternehmen transformieren können, indem Sie unsere HR- Case Study «Bridging the Gap»  lesen. Diese Studie bietet wertvolle Einblicke und konkrete Ergebnisse aus unserer Zusammenarbeit mit Kunden. 

 



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